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FAQ Corona Impfpflicht und Impfzwang im Arbeitsrecht

Hier finden Sie alle aktuellen Informationen rund um das Thema Corona und Arbeitsrecht. Der Beitrag wird fortlaufend aktualisiert.
Zunächst einmal muss der Arbeitnehmer versuchen, einen Impftermin außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren. Das gilt für alle Arzttermine, die der Gesundheitsvorsorge dienen und keinen dringenden Anlass haben. Soweit Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund einer digitalen Terminzuweisung über ein Impfzentrum keine Möglichkeit haben, die Lage des Termins zu beeinflussen, besteht ein Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber für die Wahrnehmung des Termins einschließlich An- und Abreise.
Die Frage, ob der Arbeitgeber diese Zeit auch vergüten muss, lässt sich nicht eindeutig beantworten. Zunächst einmal gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn. Dafür gibt es Ausnahmen, zum Beispiel bei Krankheit oder im Urlaub. Der Gesetzgeber hat es leider versäumt für das Thema Impfung eine klare Anspruchsgrundlage zu schaffen. Grundsätzlich könnte hier ein Anspruch aus § 616 BGB greifen. Umstritten ist allerdings, ob § 616 BGB hier überhaupt Anwendung findet. Erfasst sind nämlich nur persönliche Leistungshindernisse. Das Thema Schutzimpfung gegen das Coronavirus betrifft nun aber gerade die Abwehr eines allgemein bestehenden Infektionsrisikos, mithin eine unbestimmte Vielzahl von Arbeitnehmern. Wenn man § 616 BGB für anwendbar hält, muss man sich weiter mit der Frage beschäftigen, dass diese Regelung in vielen Arbeits- und Tarifverträgen ausgeschlossen ist. Wiederum fraglich ist, ob ein solcher Ausschluss wirksam erfolgen kann. Ich habe da meine Zweifel. In bestimmten Tarifverträgen ist eine Vergütungspflicht für die Zeit ärztlicher Behandlung, die zwingend während der Arbeitszeit erfolgen muss, vorgesehen. Zum Beispiel im TVöD. Allerdings dürfte es sich bei der Impfung nicht um eine ärztliche Behandlung in diesem Sinne handeln. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind angesichts der rechtlichen Unklarheiten gut beraten hier einvernehmliche Lösungen zu finden. Das gilt besonders vor dem Hintergrund, dass auch der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse an einer Impfung des Arbeitnehmers hat. Er hat dieses Interesse aus rechtlicher Sicht jedenfalls zu haben, da er im Hinblick auf seine Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern an den Impfungen interessiert sein muss.
Hier gelten keine Besonderheiten zu sonstigen Erkrankungen. Der Arzt entscheidet über die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Angesichts der Neuartigkeit der Impfstoffe werden Ärzte vermutlich relativ großzügig bei der Annahme einer Arbeitsunfähigkeit vorgehen.
Zum einen wäre da der direkter Zwang dadurch, dass bestimmte arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung an eine Nichtimpfung geknüpft werden. Mittelbar gibt es die Möglichkeit bestimmte Vorteile, wie zum Beispiel einen Bonus, an die Impfung zu knüpfen. Außerdem könnte der Arbeitgeber auf die Idee kommen, einen im Nachweis zu verlangen und dadurch Druck auszuüben. Mittelbarer Druck wurde sicherlich auch dadurch entstehen, dass bestimmte innerbetriebliche Schutz- und Hygienemaßnahmen für geimpfte Arbeitnehmer gelockert werden.
Derzeit nicht. Jede Impfung ist eine Körperverletzung und damit ein extrem starker Eingriff in die grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers. Das gilt umso mehr, als mit der Impfung keine Heilbehandlung erfolgt, der Geimpfte ja gerade gesund sein muss. Derart scharfe Eingriffe sind allenfalls auf der Basis einer gesetzlichen Pflicht zur Impfung denkbar. In diesem Falle könnte der Arbeitgeber sich auf die Gesetzeslage berufen. Der Gesetzgeber hat sich aber bewusst gegen eine solche Pflicht entschieden. Aus gutem Grund: Es gibt zum einen zu wenig Impfstoff. Es gibt aber auch zu wenige gesicherte Informationen zu den negativen Begleiterscheinungen einer Impfung. Das wird sich in naher Zukunft bessern, von sicheren Erkenntnissen sind wir aber weit entfernt. Etwaige Vergleiche mit der verfassungsrechtlich ebenfalls höchst problematischen Pflicht zu Masernimpfung verbieten sich daher grundsätzlich. Falls sich der Gesetzgeber dann für eine Impfpflicht entscheidet, würde sich auch die Bewertung der Verpflichtung im Arbeitsverhältnis ändern. Der Arbeitgeber würde dann nur eine gesetzliche Verpflichtung umsetzen, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer einen Arbeitspflichtenverstoß begeht, wenn er der Impfaufforderung nicht nachkommt. Derzeit halte ich das schlichtweg für undenkbar. Es wird daneben diskutiert, ob Arbeitnehmer aufgrund der aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Treuepflicht zu einer Impfung verpflichtet sein könnten. Aufgrund der aktuell noch völlig unklaren Erfahrungen mit den Folgen einer Impfung, sehe ich derzeit jedenfalls keine Verpflichtung der Arbeitnehmer.
Auch solche Regelungen halte ich für höchst problematisch. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit tarifvertragliche Regelungen für möglich gehalten, mit denen Arbeitnehmer gezwungen wurden, ärztliche Untersuchungen zur Feststellung ihrer Arbeitsfähigkeit zu dulden. Eine Impfung geht allerdings weit über derartige Feststellungen hinaus. Hinzu kommt, dass die Frage, ob der Arbeitnehmer geimpft ist, letztlich völlig bedeutungslos für die Frage der Arbeitsfähigkeit ist. Solange der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist oder unter Quarantäne steht, lässt sich die Arbeitsfähigkeit nicht begründet anzweifeln.
In Bereichen, wo Arbeitnehmer berufsmäßig mit stark gefährdeten Personengruppen umgehen, wo dies quasi den Kern der Arbeitsleistung ausmacht, wie zum Beispiel im Pflegebereich, bzw. bei den Arbeitnehmern, die entsprechend der Wertung der CoronaImpfV mit höchster Priorität zu impfen sind, wäre eine andere Bewertung denkbar. Angesichts der Unwägbarkeiten einer Impfung, halte ich aber auch hier zum derzeitigen Zeitpunkt eine personengruppenbezogene Impfpflicht nicht für wirksam verhandelbar.
Bei Arbeitsverträgen findet eine AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB statt. Aus den oben aufgeführten Gründen wäre eine wirksame arbeitsvertragliche Regelung auch hier nur unter den oben aufgeführten sehr eingeschränkten Bedingungen denkbar.
Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht Verantwortung auch für die Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer. Ich meine daher, dass eine entsprechende Frage des Arbeitgebers zulässig sein könnte. Soweit man die Frage als zulässig ansieht, muss sie auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Andernfalls drohen arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung und Kündigung.
Hier würde ich erhebliche datenschutzrechtliche Probleme sehen. Der Nachweis einer Impfung ist eine personenbezogene Information. Zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses wäre diese im Einfall erforderlich, wenn es eine wirksame gesetzliche oder vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Impfung gäbe. Das dürfte wie oben ausgeführt wurden nur in absoluten Ausnahmefällen so sein. Zudem stellt sich die Frage, ob nicht die spezialgesetzliche Regelung des § 23a IfSG, der die Erlaubnis zur Erhebung gesundheitsbezogenen Daten auf bestimmte Anwendungsbereiche mit besonderer Gefährdungslage, wie Krankenhäuser, Rettungsdienste und Pflegedienste limitiert. Soweit man eine Berechtigung des Arbeitgebers annimmt, muss der datenschutzkonforme Umgang mit diesen hochsensiblen Daten beachtet werden.
Soweit es keine Pflicht gibt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht bestrafen, weil er sich nicht impfen lässt. Weisungen, die nur dieses Ziel haben, wären unwirksam. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer künftig nur noch die Tätigkeiten verrichten muss, auf die die andern Arbeitnehmer keine Lust haben. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer auch keine Arbeiten zuweisen, die dieser nach dem Arbeitsvertrag gar nicht schuldet. Abgesehen davon darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Schutz-und Hygienekonzepts und in den Grenzen seines Weisungsrechts durchaus Differenzierungen bei der Arbeitszuweisung vornehmen.
Das muss man im Einzelfall bewerten. Welches verstärkte Interesse hat der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer den Betriebsteil nur betritt, wenn er geimpft ist? Welches Interesse hat der Arbeitnehmer am Zutritt? Diese Interessen sind gegeneinander abzuwägen. Wenn die allgemeinen Maßnahmen wie Abstandsregelung, Maskenpflicht, Home-Office usw. zur Absicherung ausreichend sind, sehe ich kein Recht des Arbeitgebers zur Zutrittsverweigerung. Hinsichtlich des Zutritts zu Orten mit speziellem Gefahrenpotenzial, zum Beispiel der Kantine, kann das anders aussehen. Der Arbeitsgeber darf aber auch hier den Zutritt nicht willkürlich verweigern, sondern nur, wenn und soweit dies gesetzlich vorgegeben oder im Rahmen des betrieblichen Gefahrenmanagements unabweislich ist.
Zumindest dann, wenn alle Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Impfung haben.. Der Arbeitgeber hat ein nachvollziehbares Interesse an der Impfung, der Arbeitnehmer gibt eine grundrechtlich geschützte Position auf. Warum soll es dafür nicht eine Gegenleistung geben? Über die Details wird man sich in Zukunft sicherlich noch streiten. Momentan scheint es mir wichtig, dass die Arbeitgeber über Informationen und Anreize die Bereitschaft zu einer Impfung fördern.
Überall dort wo eine besonderen Gefährdungssituation herrscht, hat der Arbeitgeber grundsätzlich weitreichendere Befugnisse. Sein Interesse an der Impfung ist ja auch viel stärker. Zum einen muss er für die Sicherheit seiner Kunden, bzw. Patienten sorgen und zum anderen für die Sicherheit seiner Mitarbeiter. Für einen Zwang zu Impfung reichen auch diese verstärkten Interessen ohne gesetzliche Regelung nicht. Es kann allerdings sein, dass der Arbeitnehmer ohne Impfung nicht beschäftigt werden darf und damit auch seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung verliert. Ihm droht dann außerdem eine personenbedingte Kündigung, soweit er ohne Impfung für die Ausübung seines Berufes nicht geeignet ist. Das muss man dann analog zum Kraftfahrer, der sein Führerschein verliert, betrachten. Problematisch dürfte aber sein, wenn und soweit die Tauglichkeit hier nur vorübergehend aufgehoben ist. Gründe für eine Abmahnung, bzw. verhaltensbedingte Kündigung sehe ich nur dann, wenn man ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Impfung annimmt (siehe oben).
Eine allgemeine gesetzliche Pflicht halte ich zum jetzigen Stand im Hinblick auf die Corona-Schutzimpfung für unzulässig. Sie wird auch gar nicht kommen, da es derzeit am Impfstoff mangelt. Am ehesten denkbar wäre eine gesetzliche Impfpflicht für bestimmte Arbeitnehmergruppen zum Beispiel in Krankenhäusern und Pflegeheimen. Auch eine solche Pflicht halte ich für nicht unproblematisch. Das Bundesverfassungsgericht hat in der Vergangenheit gesetzliche Impfpflichten nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Die Frage wäre, ob der Wirksamkeitsnachweis und die Situation hinsichtlich etwaiger Nebenwirkungen und Gefahren durch die Impfung soweit aufgeklärt sind, dass ein gesetzlicher Eingriff in wesentliche Grundrechte zum jetzigen Zeitpunkt gerechtfertigt ist. Darüber würden dann die Gerichte entscheiden müssen.
Ja, das scheint mir auch nachvollziehbar. Das Personal in Krankenhäusern und Pflegeheimen dürfte damit gemeint sein. Trotzdem binden solche ethischen Betrachtungen nicht die Gerichte. Und die Auskünfte sind an dieser Stelle ohnehin sehr vage. Das alles bedeutet ja nicht, dass die Situation nicht in ein paar Monaten bei besserer Kenntnis eine andere ist. Derzeit würde ich dem Gesetzgeber dringend abraten gesetzliche Pflichten zu konstituieren. Das könnte zu unabsehbaren Problemen führen. Wenn die Impfung sich als eindeutig vorteilhaft erweist, wird sie sich durchsetzen. Falls nicht, wäre eine Pflicht zu Impfung vor Gericht ohnehin nicht haltbar.
Die Arbeitgeber haben gar keine andere Wahl, als diese Impfpflicht dann konsequent umzusetzen. Alles andere wäre viel zu gefährlich im Hinblick auf ordnungsbehördliche Sanktionen, aber etwaige Haftungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und vor allem den Kunden, bzw. Patienten.
Wer sich in diesem Fall nicht impfen lässt, dem droht die Abmahnung, bzw. eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung. Auch die personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der fehlenden Impfung nicht mehr beschäftigen darf. Der Arbeitgeber wird zumindest die Annahme der Arbeitsleistung verweigern und gegebenenfalls auch die Entgeltzahlung. Vor dem Arbeitsgericht müsste dann die Wirksamkeit dieser Maßnahmen ausgestritten werden. Das bedeutet, der Arbeitnehmer müsste gegen eine Abmahnung, bzw. Kündigung klagen und gegebenenfalls auch seine Entgeltansprüche einklagen. Im Rahmen des Verfahrens würde dann unter Berücksichtigung der oben angeführten Bedenken entschieden. Der Ausgang ist zweifelhaft. Vor dem Hintergrund erwarte ich, dass die meisten Arbeitnehmer sich impfen lassen werden. Das ist ja jetzt schon ohne gesetzliche Impfpflicht zu beobachten.
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