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Hier finden Sie Fragen und Antworten zu aktuellen Themen.

FAQ Kündigung wegen gefälschtem Impfpass oder Test

Hier finden Sie alle aktuellen Informationen zum Vorgehen bei Kündigung wegen Impfpassfälschung oder Fälschung von Testnachweisen. Der Beitrag wird fortlaufend aktualisiert. Stand: 21.12.2021
Die Herstellung und/oder Verwendung solcher Dokumente im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, stellt in der Regel einen schwerwiegenden Pflichtenverstoß zulasten des Arbeitgebers dar. Ein solcher Pflichtenverstoß kann die Kündigung durchaus auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Wegen der noch zu schildernden großen Nachteile einer (fristlosen) Kündigung mit einhergehender oder nachfolgender Strafanzeige sollten in jedem Fall alle Möglichkeiten einer Abmilderung der Nachteile effektiv genutzt werden. Vor allem dann, wenn man entweder allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat oder/und wenn man besonderen Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Erziehungsurlaub, Betriebsrat, usw.) hat, empfiehlt sich die Kündigungsschutzklage unbedingt.
Zum einen muss der Arbeitgeber die genauen Umstände des Pflichtenverstoßes im Kündigungsschutzprozess beweisen. Gelingt ihm dies nicht, verliert er den Prozess oder er ist gezwungen, eine entsprechend hohe Abfindung anzubieten. Darüber hinaus gibt es auch noch viele formale Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Auf der anderen Seite sind die Nachteile einer Kündigung für Arbeitnehmer (Beendigung ohne Abfindung, Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, Verlust von Versicherungsschutz) so gravierend, dass alles versucht werden sollte, um diese abzumildern. Hinzu kommt, dass möglicherweise auch die Einleitung eines Strafverfahrens im Einigungswege mit dem Arbeitgeber verhindert werden kann.
Mit Rechtschutzversicherung empfehlen wir Arbeitnehmern in fast allen Fällen die Klage. Das Kostenrisiko ist im Hinblick auf die Selbstbeteiligung überschaubar, die Optionen einer Verbesserung der Ausgangsposition sind fast immer gut, meistens sehr gut. Arbeitnehmer, die keine Rechtschutzversicherung haben, sollten die Erfolgsaussichten eines Vorgehens vorab mit einem auf Kündigungsschutzrecht spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen. Auch hier ist ein Vorgehen fast immer sinnvoll, um die gröbsten Nachteile abzumildern.
Auf eine telefonische Anfrage unter 030/40004999 oder eine Anfrage über unser Kontaktformular erhalten Arbeitnehmer von uns zunächst eine kostenlose und unverbindliche Einschätzung der jeweiligen Situation und entsprechende Handlungsempfehlungen. Soweit angezeigt, bieten wir eine weitere Vertretung durch uns an. Das betrifft sowohl die arbeitsrechtliche, als auch die strafrechtliche Vertretung. Diese sollte in derartigen Fällen möglichst aus einer Hand erfolgen.
Im Falle einer Mandatierung erheben wir in der Regel Kündigungsschutzklage. Bei Aufhebungsverträgen übernehmen wir die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Bei Anhörungen zu Vorwürfen im Zusammenhang mit dem geplanten Ausspruch einer Verdachtskündigung, übernehmen wir zunächst die Prüfung und gegebenenfalls die Begleitung bei der Fertigung einer Stellungnahme zu den Vorwürfen. Gegenüber Strafverfolgungsbehörden zeigen wir die Vertretung an und beantragen zunächst Akteneinsicht. Das weitere Vorgehen hängt dann von der konkreten Situation und den Vorstellungen des Mandanten ab.
Ohne anwaltliche Konsultation sollte auf keinen Fall etwas unterschrieben werden, weder ein Einverständnis mit einer Kündigung, noch ein Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsvertrag. Es sollten auf keinen Fall Selbstanzeigen gegenüber der Polizei erfolgen. Grundregel: vor Konsultation eines Anwalts, keine Äußerungen. Weder gegenüber dem Arbeitgeber, noch gegenüber Betriebsrat, noch gegenüber Arbeitskollegen oder sonstigen Personen (einschließlich Freunden und Familienangehörigen). Ruhig bleiben und schweigen! Gegebenenfalls empfiehlt sich auch jetzt noch der Abschluss einer Rechtschutzversicherung. Dabei sollte eine Rechtschutzversicherung ohne Wartezeit oder mit kurzer Wartezeit gewählt werden.
Auf keinen Fall gefälschte oder falsche Dokumente weiterverwenden. Mittlerweile ist auch die Verwendung strafbar. Unbedingt eine Rechtsschutzversicherung mit Abdeckung von Arbeitsrecht abschließen und möglichst mit geringer oder ohne Wartezeit. Gegebenenfalls einen Anwalt konsultieren. Bei Kündigung, Entdeckung, Anhörung Schreiben durch den Arbeitgeber, Vorladung zu Polizei oder Hausdurchsuchung: sofort beim Anwalt melden. Schweigen!

FAQ Vorgehen bei Verdacht gefälschter Impf-, bzw. Testdokumente (Arbeitgeber)

Hier finden Sie alle aktuellen Informationen zum Vorgehen bei Verdacht gefälschter Impf-, bzw. Testdokumente. Der Beitrag wird fortlaufend aktualisiert. Stand: 21.12.2021
Arbeitgeber sind weder Polizei noch Staatsanwaltschaft und müssen sich auch nicht so aufführen. Sie sollten dies im Interesse einer weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern auch nur tun, wenn sie sich ohnehin trennen wollen. Umgekehrt darf der Arbeitgeber mit Blick auf seine Verpflichtung zur Einhaltung der öffentlichen Vorgaben (derzeit zum Beispiel 3G) und mit Blick auf seine Verantwortung für die Gesundheit aller Mitarbeiter (Fürsorgepflicht) die Augen vor offensichtlichen Fälschungen nicht verschließen. Wenn Sie objektive und klare Anzeichen für falsche Dokumente haben, müssen Sie dem nachgehen.
Grundsätzlich empfiehlt sich zunächst immer eine Befragung des Mitarbeiters. Weisen Sie ihn auf die Verdachtsmomente hin und lassen Sie ihn Stellung nehmen. Dabei sollte in jedem Fall ein Zeuge anwesend sein. Kann der Arbeitnehmer eventuelle Widersprüche nicht aufklären, sollten Sie umgehend Rechtsrat einholen. Hier sollte die im Einzelfall sinnvollen Maßnahmen geprüft und von Anfang an professionell vorbereitet werden. In Betracht kommen Abmahnung, (fristlose, hilfsweise ordentliche) Kündigung, Verdachtskündigung, Strafanzeige, (unbezahlte) Freistellung oder Anhörung.
Ich beobachte zurzeit auf Arbeitgeberseite viele Fehler, die dem Arbeitgeber später noch auf die Füße fallen werden. Das reicht von Untätigkeit (mit dem Risiko der Inanspruchnahme durch andere Arbeitnehmer, bzw. die Behörden), übereilten Strafanzeigen (mit dem Risiko von Anzeigen durch den Arbeitnehmer wegen falscher Verdächtigung) bis hin zu unvorbereitet ausgesprochenen Kündigungen. Insbesondere das Institut der Verdachtskündigung wird nicht professionell genutzt.
Normalerweise muss der Arbeitgeber alle Gründe die er zur Untermauerung der Kündigung anführen will vor Gericht beweisen. Bei der Verdachtskündigung reicht es bereits, dass der Arbeitgeber den dringenden Verdacht beweist. Erforderlich für eine Verdachtskündigung ist aber eine vorherige korrekte Anhörung des Arbeitnehmers. Das erfolgt in der Praxis entweder nicht oder nicht ausreichend professionell.
Neben den oben bereits geschilderten Fehlern, vor allem Datenschutzverstöße. Diese sind deshalb so gefährlich, weil der Arbeitnehmer dadurch seinerseits Druckmittel gegen den Arbeitgeber in die Hand bekommen. Gerade Verstöße gegen den gesundheitlichen Datenschutz können später für den Arbeitgeber sehr teuer werden. Die (auch stillschweigend im Raum stehende) Drohung mit einer Anzeige bei den Datenschutzbehörden birgt Erpressungspotenzial.
Im Falle einer Mandatierung prüfen wir auf Arbeitgeberseite zunächst, ob ein Handeln erforderlich ist. Das weitere Vorgehen hängt dann auch von der Intention des Arbeitgebers ab. Will man den Arbeitnehmer (günstig) loswerden oder will man sich nur gegen Ansprüche anderer Arbeitnehmer oder Bußgelder absichern, bzw. die betriebliche Ordnung aufrechterhalten. Je nachdem werden dann die geeigneten Maßnahmen besprochen und in die Wege geleitet.

FAQ Einrichtungsbezogene Impfpflicht

Hier finden Sie alle aktuellen Informationen zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht. Der Beitrag wird fortlaufend aktualisiert. Stand: 17.12.2021
Sie gilt für Personen die in Krankenhäusern, ambulanten Gesundheitseinrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen, Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Praxen, medizinische Heilberufe, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, Dialyseeinrichtungen, Rettungsdiensten sozialpädiatrischen Zentren, medizinischen Behandlungszentren für Erwachsene mit geistiger Behinderung, Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation, Alten- oder Pflegeheimen, ambulante Pflegedienste und weiteren Einrichtungen des gesundheitlichen und pflegerischen Bereichs.
Sie gilt zunächst für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die in diesen Einrichtungen tätig sind. Eine Tätigkeit am Patienten ist dafür nicht Voraussetzung. Es reicht also auch reine Büro- oder Verwaltungstätigkeit. Kontakt mit Patienten oder Einwohnern ist auch nicht Voraussetzung. Meiner Ansicht nach gilt sie auch für Mitarbeiter von Fremdunternehmen, die in diesen Einrichtungen tätig sind. Sie gilt auch für Selbständige, zum Beispiel Friseure oder Masseure, die in diesen Einrichtungen tätig sind. Das folgt daraus, dass § 20a IfSG explizit nicht an die Arbeitnehmereigenschaft anknüpft. Dort ist ausdrücklich von „Personen“, die in den Unternehmen oder Einrichtungen tätig sind die Rede.
Ab dem 15.3.2022 müssen der Leitung der jeweiligen Einrichtung, bzw. des jeweiligen Unternehmens von den betroffenen Personen entweder den Impfnachweis, den Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation vorgelegt werden.
Ausgenommen sind nur Personen mit dem Nachweis als Genesener oder mit einem ärztlichen Zeugnis einer medizinischen Kontraindikation.
Keine besonderen. Ein Arzt muss das Zeugnis ausstellen und verantworten.
Die Leitung der jeweiligen Einrichtung oder die Unternehmensleitung haben in diesem Fall unverzüglich das Gesundheitsamt zu informieren und die personenbezogenen Daten der jeweiligen betroffenen Person zu übermitteln.
Die Leitung der jeweiligen Einrichtung oder die Unternehmensleitung haben in diesem Fall unverzüglich das Gesundheitsamt zu informieren und die personenbezogenen Daten der jeweiligen betroffenen Person zu übermitteln.
Nein, solange keine behördliche Ausnahmegenehmigung vorliegt. Das Beschäftigungsverbot ergibt sich aus § 20a Abs. 3 IfSG.
Diese Personen müssen die entsprechenden Nachweise vor Beginn der Tätigkeit vorlegen. Ansonsten ist zu verfahren, wie bei der Vorlage durch die bereits in den Einrichtungen tätigen Personen. Personen die den Nachweis nicht entsprechend den oben geschilderten Vorgaben erbracht haben, dürfen nicht tätig werden. Ausnahmen können durch die obersten Landesbehörden gestattet werden, sollte es zu Lieferengpässen beim Impfstoff kommen.
Innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit des bisherigen Nachweises muss ein neuer Nachweis entsprechend der obigen Vorgaben vorgelegt werden. Erfolgt dies nicht, muss wie oben geschildert informiert werden.
Das Gesundheitsamt kann die Nachweise anfordern. Soweit Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit bestehen, kann das Gesundheitsamt eine ärztliche Untersuchung über eine medizinische Kontraindikation anordnen. Des weiteren kann das Gesundheitsamt nach entsprechender Fristsetzung den betreffenden Personen eingetreten der Einrichtung oder eine Tätigkeit in den Einrichtungen untersagen. Entsprechende Rechtsmittel dagegen, wie Widerspruch oder Anfechtungsklage haben keine aufschiebende Wirkung. D.h. das Verbot bleibt zunächst in Kraft.
Arbeitnehmer können die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Ohne Arbeit kein Geld. Ob darüber hinaus auch einer Abmahnung, bzw. Kündigung in Betracht kommen, hängt vom Einzelfall ab. In jedem Fall müsste den Abnehmer hier ein Verschulden treffen. In allen Fällen von Täuschungen gegenüber dem Arbeitnehmer drohen eine fristlose Kündigung und auch eine Strafanzeige.
Die vertraglich geschuldeten Leistungen können nicht mehr erbracht werden. Vergütungen werden nicht geschuldet. Häufig werden Kündigungen oder sogar Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Das ist dann aber einzelfallabhängig. Im Falle der Zuwiderhandlung drohen Bussgelder.
Die schlechteste Lösung ist eine Eigenkündigung. Arbeitnehmer müssen hiermit einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Das bedeutet in jedem Fall drei Monate kein Arbeitslosengeld. Der Gesamtleistungszeitraum kurz sich um ein Viertel. Ich empfehle stattdessen (Stand 17.12.2021), zunächst einmal die weitere Entwicklung abzuwarten. Gegebenenfalls sollte man es auf eine Kündigung ankommen lassen. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage, kann dann versucht werden eine Verbesserung der Rechtsposition, insbesondere eine Abfindung zu erzielen. In jedem Fall kann so eine Sperrzeit vermieden werden.
Eine Variante wäre, den Impfstoff von Johnson & Johnson zu wählen. Sollte das nicht gewünscht sein und die Zeit für eine vollständige Herstellung der Immunität nebst 14-tägiger Frist nach der zweiten Impfung nicht ausreichen, sollte man den Arbeitgeber ganz frühzeitig über diese Situation informieren. Hintergrund ist: der Arbeitgeber kann sich dann darauf einstellen. Eine mangelnde Information des Arbeitgebers könnte, ähnlich wie bei einer verspäteten Information über eine Erkrankung, einen Arbeitspflichtenverstoß darstellen. Dieser wiederum könnte dann zur Abmahnung, bzw. Kündigung herangezogen werden.
Soweit keine Ausnahmegenehmigung erteilt wird, dürfen die Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen. Entsprechend ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, das Arbeitsentgelt zu zahlen. Darüber hinaus drohen Abmahnung und Kündigung. Mit welchen Erfolgsaussichten man sich dann dagegen wehren kann, hängt ab vom konkreten Einzelfall und der weiteren Entwicklung ab.

FAQ Corona und Arbeitsrecht

Hier finden Sie alle aktuellen Informationen rund um das Thema Corona und Arbeitsrecht. Der Beitrag wird fortlaufend aktualisiert. Stand: 17.11.2021
Die häufigste Frage, im Zusammenhang mit Corona und Arbeitsrecht ist zurzeit folgende: was kann mir passieren, wenn ich mich den Weisungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona-Maßnahmen widersetze? Die Antwort ist immer dieselbe. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um das Thema Masken, Abstandsgebot oder Testpflicht handelt. Die möglichen Sanktionen sind immer dieselben! Der Arbeitgeber kann einen nach Hause schicken (bezahlt oder unbezahlt), abmahnen oder kündigen. Eine grundsätzlich andere Frage ist, ob die jeweilige Sanktion zulässig ist. Darüber würde ein Gericht entscheiden, allerdings nur, wenn man sich dagegen zur Wehr setzt. Wie man das jeweils kann, wird in den nachfolgenden FAQ geschildert. Vorab aber folgender Hinweis: rechtlich ist derzeit vieles Grauzone. Das bedeutet, man weiß letztlich nicht, ob man vor dem Arbeitsgericht obsiegen oder unterliegen wird. Wer sich zur Wehr setzt, geht ein gewisses Risiko ein, dass das Arbeitsverhältnis belastet wird und dass er unter Umständen sogar gekündigt wird oder zumindest kein Geld bekommt. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben mit regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmern haben ohnehin ganz schlechten Kündigungsschutz. Hier muss mit einer Kündigung gerechnet werden, gegen die man dann kaum etwas unternehmen kann. Wir bieten eine kostenlose telefonische Erstberatung bei Kündigung unter 030/40004999.
Arbeitnehmer müssen Prioritäten setzen. Jeder muss für sich überlegen, ob ihm seine Haltung zur Corona-Frage oder der Job wichtiger sind. Je nachdem kann man dann entsprechend offensiver oder defensiver mit den Anforderungen des Arbeitgebers umgehen. Wenn der Job lieb ist, dem empfehle ich möglichst viel Verständnis für die Situation des Arbeitgebers. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber gesetzliche Vorgaben 1:1 umsetzt. Es gibt aber auch viele Arbeitgeber, die völlig übertriebene und unnötige, teilweise bewusst schikanöse Maßnahmen ergreifen. Die Grenze sollte immer dort erreicht sein, wo die eigene Gesundheit gefährdet wird. Hier muss dann ärztliche Hilfe gesucht werden. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben mit regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmern haben ohnehin ganz schlechten Kündigungsschutz. Hier muss mit einer Kündigung gerechnet werden, gegen die man dann kaum etwas unternehmen kann. Wir bieten eine kostenlose telefonische Erstberatung bei Kündigung unter 030/40004999.
Arbeitgeber sollten sich strikt an ihr Schutz-und Hygienekonzept halten. Die jeweiligen aktuellen gesetzlichen Vorgaben sollten entsprechend eingepflegt und umgesetzt werden. Damit sich der Arbeitgeber selbst keinen Haftungsrisiken, bzw. Bußgelddrohungen aussetzt, bleibt ihm nur eine strikte Durchsetzung der Vorgaben im Unternehmen. Das bedeutet im Zweifel auch unbezahlte Freistellung, Abmahnung, bzw. Kündigung der sich widersetzenden Arbeitnehmer. Vorrang sollten aber immer Überzeugungsarbeit, Gespräche und gegebenenfalls auch finanzielle Anreize haben.
Derzeit nicht. Die derzeitige Koalition plant neue Regelungen zum Anspruch auf Home-Office. Danach soll der Arbeitgeber Home-Office anbieten müssen, soweit dem nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitnehmer soll das Angebot annehmen müssen, soweit seinerseits keine Gründe entgegenstehen. Eine solche Verpflichtung würde Ungeimpfte entlasten, weil die Gefahr einer Kündigung jedenfalls dann nicht besteht, wenn der Arbeitgeber im Home-Office beschäftigen kann.
Derzeit nicht. Jede Impfung ist eine Körperverletzung und damit ein extrem starker Eingriff in die grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers. Das gilt umso mehr, als mit der Impfung keine Heilbehandlung erfolgt, der Geimpfte ja gerade gesund sein muss. Derart scharfe Eingriffe sind allenfalls auf der Basis einer gesetzlichen Pflicht zur Impfung denkbar. In diesem Falle könnte der Arbeitgeber sich auf die Gesetzeslage berufen. Der Gesetzgeber hat sich aber bewusst gegen eine solche Pflicht entschieden. Aus gutem Grund: Es gibt zum einen zu wenig Impfstoff. Es gibt aber auch zu wenige gesicherte Informationen zu den negativen Begleiterscheinungen einer Impfung. Das wird sich in naher Zukunft bessern, von sicheren Erkenntnissen sind wir aber weit entfernt. Etwaige Vergleiche mit der verfassungsrechtlich ebenfalls höchst problematischen Pflicht zu Masernimpfung verbieten sich daher grundsätzlich. Falls sich der Gesetzgeber dann für eine Impfpflicht entscheidet, würde sich auch die Bewertung der Verpflichtung im Arbeitsverhältnis ändern. Der Arbeitgeber würde dann nur eine gesetzliche Verpflichtung umsetzen, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer einen Arbeitspflichtenverstoß begeht, wenn er der Impfaufforderung nicht nachkommt. Derzeit halte ich das schlichtweg für undenkbar. Es wird daneben diskutiert, ob Arbeitnehmer aufgrund der aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Treuepflicht zu einer Impfung verpflichtet sein könnten. Aufgrund der aktuell noch völlig unklaren Erfahrungen mit den Folgen einer Impfung, sehe ich derzeit jedenfalls keine Verpflichtung der Arbeitnehmer.
Zum einen wäre da der direkter Zwang dadurch, dass bestimmte arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung oder eine (unbezahlte) Freistellung an eine Nichtimpfung geknüpft werden. Soweit keine Impfpflicht besteht, würden solche Sanktionen bei einer Gegenwehr des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht höchstwahrscheinlich keinen Bestand haben. Mittelbar gibt es die Möglichkeit bestimmte Vorteile, wie zum Beispiel einen Bonus, an die Impfung zu knüpfen. Außerdem könnte der Arbeitgeber auf die Idee kommen, einen im Nachweis zu verlangen und dadurch Druck auszuüben. Mittelbarer Druck wurde sicherlich auch dadurch entstehen, dass bestimmte innerbetriebliche Schutz- und Hygienemaßnahmen für geimpfte Arbeitnehmer gelockert werden.
Zunächst einmal muss der Arbeitnehmer versuchen, einen Impftermin außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren. Das gilt für alle Arzttermine, die der Gesundheitsvorsorge dienen und keinen dringenden Anlass haben. Soweit Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund einer digitalen Terminzuweisung über ein Impfzentrum keine Möglichkeit haben, die Lage des Termins zu beeinflussen, besteht ein Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber für die Wahrnehmung des Termins einschließlich An- und Abreise.
Die Frage, ob der Arbeitgeber diese Zeit auch vergüten muss, lässt sich nicht eindeutig beantworten. Zunächst einmal gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn. Dafür gibt es Ausnahmen, zum Beispiel bei Krankheit oder im Urlaub. Der Gesetzgeber hat es leider versäumt für das Thema Impfung eine klare Anspruchsgrundlage zu schaffen. Grundsätzlich könnte hier ein Anspruch aus § 616 BGB greifen. Umstritten ist allerdings, ob § 616 BGB hier überhaupt Anwendung findet. Erfasst sind nämlich nur persönliche Leistungshindernisse. Das Thema Schutzimpfung gegen das Coronavirus betrifft nun aber gerade die Abwehr eines allgemein bestehenden Infektionsrisikos, mithin eine unbestimmte Vielzahl von Arbeitnehmern. Wenn man § 616 BGB für anwendbar hält, muss man sich weiter mit der Frage beschäftigen, dass diese Regelung in vielen Arbeits- und Tarifverträgen ausgeschlossen ist. Wiederum fraglich ist, ob ein solcher Ausschluss wirksam erfolgen kann. Ich habe da meine Zweifel. In bestimmten Tarifverträgen ist eine Vergütungspflicht für die Zeit ärztlicher Behandlung, die zwingend während der Arbeitszeit erfolgen muss, vorgesehen. Zum Beispiel im TVöD. Allerdings dürfte es sich bei der Impfung nicht um eine ärztliche Behandlung in diesem Sinne handeln. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind angesichts der rechtlichen Unklarheiten gut beraten hier einvernehmliche Lösungen zu finden. Das gilt besonders vor dem Hintergrund, dass auch der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse an einer Impfung des Arbeitnehmers hat. Er hat dieses Interesse aus rechtlicher Sicht jedenfalls zu haben, da er im Hinblick auf seine Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern an den Impfungen interessiert sein muss.
Hier gelten keine Besonderheiten zu sonstigen Erkrankungen. Der Arzt entscheidet über die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Angesichts der Neuartigkeit der Impfstoffe werden Ärzte vermutlich relativ großzügig bei der Annahme einer Arbeitsunfähigkeit vorgehen.
Auch solche Regelungen halte ich für höchst problematisch. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit tarifvertragliche Regelungen für möglich gehalten, mit denen Arbeitnehmer gezwungen wurden, ärztliche Untersuchungen zur Feststellung ihrer Arbeitsfähigkeit zu dulden. Eine Impfung geht allerdings weit über derartige Feststellungen hinaus. Hinzu kommt, dass die Frage, ob der Arbeitnehmer geimpft ist, letztlich völlig bedeutungslos für die Frage der Arbeitsfähigkeit ist. Solange der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist oder unter Quarantäne steht, lässt sich die Arbeitsfähigkeit nicht begründet anzweifeln.
In Bereichen, wo Arbeitnehmer berufsmäßig mit stark gefährdeten Personengruppen umgehen, wo dies quasi den Kern der Arbeitsleistung ausmacht, wie zum Beispiel im Pflegebereich, bzw. bei den Arbeitnehmern, die entsprechend der Wertung der CoronaImpfV mit höchster Priorität zu impfen sind, wäre eine andere Bewertung denkbar. Angesichts der Unwägbarkeiten einer Impfung, halte ich aber auch hier zum derzeitigen Zeitpunkt eine personengruppenbezogene Impfpflicht nicht für wirksam verhandelbar.
Bei Arbeitsverträgen findet eine AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB statt. Aus den oben aufgeführten Gründen wäre eine wirksame arbeitsvertragliche Regelung auch hier nur unter den oben aufgeführten sehr eingeschränkten Bedingungen denkbar.
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht und auch mit Blick auf seine Kunden jedenfalls ein grundsätzliches Interesse an einer solchen Auskunft. Vor dem Hintergrund könnte man an eine Zulässigkeit der Frage denken. Dagegen spricht allerdings, dass entsprechend der Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes in Verbindung und § 23a Infektionsschutzgesetz explizit gesetzlich geregelt ist, für welche Berufsgruppen der Arbeitgeber den Impfstatus abfragen und datenschutzrechtlich verarbeiten darf. Das betrifft nur bestimmte Berufsgruppen aus dem medizinischen Bereich, wie zum Beispiel Krankenhäuser, Tageskliniken, Arztpraxen, Rettungsdienste, usw. Im Umkehrschluss bedeutet das aus meiner Sicht, dass der Arbeitgeber außerhalb dieser Ausnahmefälle, die allesamt im medizinischen Bereich liegen, nicht fragen darf. Er dürfte ja auch die Antworten ohnehin nicht erfassen, bzw. verarbeiten. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines zwingend zu verfolgenden Schutz- und Hygienekonzepts ohnehin zu anderweitigen Maßnahmen verpflichtet ist. Fazit zum derzeitigen Stand: wir wissen es nicht. Höchstrichterliche Entscheidungen werden noch einige Zeit auf sich warten lassen. Der Ausgang dürfte sehr stark von der weiteren Entwicklung der Pandemie abhängig sein. Je dramatischer die Situation, je mehr Eingriffe in die Rechte der Arbeitnehmer werden die Gerichte als gerechtfertigt absegnen.
Solchen gesetzgeberischen Anordnungen kann der Arbeitgeber nur Folge leisten, wenn er nach dem Impfstatus fragt. So lange der Arbeitgeber von einer Verfassungsmäßigkeit dieser Regelung ausgehen darf, wären die Frage nach dem Impfstatus und dann auch die Verarbeitung der Informationen zulässig. Der Arbeitgeber erfüllt in diesem Falle nur eine gesetzliche Pflicht.
Ich habe gewisse Zweifel im Hinblick auf die Widersprüche der Wertungen des §23a Infektionsschutzgesetz. Auch hier glaube ich, dass die Gerichte so lange die Gefahrenlage besteht, nach Wegen suchen werden derartige Regelungen als verfassungskonform zu interpretieren.
Immer dann wenn die Frage unzulässig ist. Wie oben schon beschrieben, ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber derzeit sehr schwierig zu entscheiden, ob die Frage im Einzelfall zulässig ist. Daraus ergeben sich Risiken für die Arbeitsvertragsparteien. Arbeitnehmer haben das Risiko bei einer unberechtigten Verweigerung der Auskunft eine Abmahnung, bzw. sogar eine Kündigung zu erhalten. Arbeitgeber gehen das Risiko einer unberechtigten Abfrage und damit verbundener Datenrechtsverstöße mit entsprechenden Bußgeldsanktionen ein. Keine schöne Situation. Persönlich halte ich es für eine Frechheit das Gesetz und Verordnungsgeber uns auch im Jahr zwei der Pandemie keinerlei Rechtssicherheit zu geben.
Hier würde ich erhebliche datenschutzrechtliche Probleme sehen. Der Nachweis einer Impfung ist eine personenbezogene Information. Zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses wäre diese im Einfall erforderlich, wenn es eine wirksame gesetzliche oder vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Impfung gäbe. Das dürfte wie oben ausgeführt wurden nur in absoluten Ausnahmefällen so sein. Zudem stellt sich die Frage, ob nicht die spezialgesetzliche Regelung des § 23a IfSG, der die Erlaubnis zur Erhebung gesundheitsbezogenen Daten auf bestimmte Anwendungsbereiche mit besonderer Gefährdungslage, wie Krankenhäuser, Rettungsdienste und Pflegedienste limitiert. Soweit man eine Berechtigung des Arbeitgebers annimmt, muss der datenschutzkonforme Umgang mit diesen hochsensiblen Daten beachtet werden.
Soweit es keine Pflicht gibt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht bestrafen, weil er sich nicht impfen lässt. Weisungen, die nur dieses Ziel haben, wären unwirksam. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer künftig nur noch die Tätigkeiten verrichten muss, auf die die andern Arbeitnehmer keine Lust haben. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer auch keine Arbeiten zuweisen, die dieser nach dem Arbeitsvertrag gar nicht schuldet. Abgesehen davon darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Schutz-und Hygienekonzepts und in den Grenzen seines Weisungsrechts durchaus Differenzierungen bei der Arbeitszuweisung vornehmen.
Das muss man im Einzelfall bewerten. Welches verstärkte Interesse hat der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer den Betriebsteil nur betritt, wenn er geimpft ist? Welches Interesse hat der Arbeitnehmer am Zutritt? Diese Interessen sind gegeneinander abzuwägen. Wenn die allgemeinen Maßnahmen wie Abstandsregelung, Maskenpflicht, Home-Office usw. zur Absicherung ausreichend sind, sehe ich kein Recht des Arbeitgebers zur Zutrittsverweigerung. Hinsichtlich des Zutritts zu Orten mit speziellem Gefahrenpotenzial, zum Beispiel der Kantine, kann das anders aussehen. Der Arbeitsgeber darf aber auch hier den Zutritt nicht willkürlich verweigern, sondern nur, wenn und soweit dies gesetzlich vorgegeben oder im Rahmen des betrieblichen Gefahrenmanagements unabweislich ist.
Zumindest dann, wenn alle Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Impfung haben.. Der Arbeitgeber hat ein nachvollziehbares Interesse an der Impfung, der Arbeitnehmer gibt eine grundrechtlich geschützte Position auf. Warum soll es dafür nicht eine Gegenleistung geben? Über die Details wird man sich in Zukunft sicherlich noch streiten. Momentan scheint es mir wichtig, dass die Arbeitgeber über Informationen und Anreize die Bereitschaft zu einer Impfung fördern.
Überall dort wo eine besonderen Gefährdungssituation herrscht, hat der Arbeitgeber grundsätzlich weitreichendere Befugnisse. Sein Interesse an der Impfung ist ja auch viel stärker. Zum einen muss er für die Sicherheit seiner Kunden, bzw. Patienten sorgen und zum anderen für die Sicherheit seiner Mitarbeiter. Für einen Zwang zu Impfung reichen auch diese verstärkten Interessen ohne gesetzliche Regelung nicht. Es kann allerdings sein, dass der Arbeitnehmer ohne Impfung nicht beschäftigt werden darf und damit auch seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung verliert. Ihm droht dann außerdem eine personenbedingte Kündigung, soweit er ohne Impfung für die Ausübung seines Berufes nicht geeignet ist. Das muss man dann analog zum Kraftfahrer, der sein Führerschein verliert, betrachten. Problematisch dürfte aber sein, wenn und soweit die Tauglichkeit hier nur vorübergehend aufgehoben ist. Gründe für eine Abmahnung, bzw. verhaltensbedingte Kündigung sehe ich nur dann, wenn man ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Impfung annimmt (siehe oben).
Eine allgemeine gesetzliche Pflicht halte ich zum jetzigen Stand im Hinblick auf die Corona-Schutzimpfung für unzulässig. Sie wird auch gar nicht kommen, da es derzeit am Impfstoff mangelt. Am ehesten denkbar wäre eine gesetzliche Impfpflicht für bestimmte Arbeitnehmergruppen zum Beispiel in Krankenhäusern und Pflegeheimen. Auch eine solche Pflicht halte ich für nicht unproblematisch. Das Bundesverfassungsgericht hat in der Vergangenheit gesetzliche Impfpflichten nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Die Frage wäre, ob der Wirksamkeitsnachweis und die Situation hinsichtlich etwaiger Nebenwirkungen und Gefahren durch die Impfung soweit aufgeklärt sind, dass ein gesetzlicher Eingriff in wesentliche Grundrechte zum jetzigen Zeitpunkt gerechtfertigt ist. Darüber würden dann die Gerichte entscheiden müssen.
Ja, das scheint mir auch nachvollziehbar. Das Personal in Krankenhäusern und Pflegeheimen dürfte damit gemeint sein. Trotzdem binden solche ethischen Betrachtungen nicht die Gerichte. Und die Auskünfte sind an dieser Stelle ohnehin sehr vage. Das alles bedeutet ja nicht, dass die Situation nicht in ein paar Monaten bei besserer Kenntnis eine andere ist. Derzeit würde ich dem Gesetzgeber dringend abraten gesetzliche Pflichten zu konstituieren. Das könnte zu unabsehbaren Problemen führen. Wenn die Impfung sich als eindeutig vorteilhaft erweist, wird sie sich durchsetzen. Falls nicht, wäre eine Pflicht zu Impfung vor Gericht ohnehin nicht haltbar.
Die Arbeitgeber haben gar keine andere Wahl, als diese Impfpflicht dann konsequent umzusetzen. Alles andere wäre viel zu gefährlich im Hinblick auf ordnungsbehördliche Sanktionen, aber etwaige Haftungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und vor allem den Kunden, bzw. Patienten.
Wer sich in diesem Fall nicht impfen lässt, dem droht die Abmahnung, bzw. eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung. Auch die personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der fehlenden Impfung nicht mehr beschäftigen darf. Der Arbeitgeber wird zumindest die Annahme der Arbeitsleistung verweigern und gegebenenfalls auch die Entgeltzahlung. Vor dem Arbeitsgericht müsste dann die Wirksamkeit dieser Maßnahmen ausgestritten werden. Das bedeutet, der Arbeitnehmer müsste gegen eine Abmahnung, bzw. Kündigung klagen und gegebenenfalls auch seine Entgeltansprüche einklagen. Im Rahmen des Verfahrens würde dann unter Berücksichtigung der oben angeführten Bedenken entschieden. Der Ausgang ist zweifelhaft. Vor dem Hintergrund erwarte ich, dass die meisten Arbeitnehmer sich impfen lassen werden. Das ist ja jetzt schon ohne gesetzliche Impfpflicht zu beobachten.
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