Betriebsbedingte Kündigung: Strengere Maßstäbe an Darlegungslast des Arbeitgebers.

Betriebsbedingte Kündigung: Strengere Maßstäbe an Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich der zu Grunde liegenden unternehmerischen Entscheidung.

Betriebsbedingte Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 –, juris).

Die Ausgangslage

Will ein Arbeitgeber in einem Betrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, einem oder mehreren Arbeitnehmern kündigen, brauchte einen Kündigungsgrund. Ein solcher Grund kann betriebsbedingt sein.

Dazu das Kündigungsschutzgesetz:

§ 1 Kündigungsschutzgesetz

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die Beweislast für die Voraussetzungen trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz der Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht stellte bislang in ständiger Rechtsprechung keine allzu große Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers: Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Überprüft wurde regelmäßig nur, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich vorgeschoben oder willkürlich ist. Das kann der Arbeitnehmer natürlich in der Regel nicht beweisen.

Dazu das Bundesarbeitsgericht bislang: Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 17, NZA 2012, 852).

Überprüft wurde dann durch das Bundesarbeitsgericht weiter, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, aaO).

Die Entscheidung:

In der aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 –, juris) stellt das Bundesarbeitsgericht vermehrte Anforderungen. Hier geht es zunächst allerdings um einen speziellen Fall. Das Bundesarbeitsgericht verlangte von dem Arbeitgeber hier, dass die Auswirkungen der unternehmerischen Entscheidung auf das zu erwarten Arbeitsvolumen dargelegt werden und erklärt wird, wie dies mit dem dann noch vorhandenen Personal bewältigt werden soll. Dabei darf der Arbeitgeber nicht auf die künftige Ableistung von Überstunden durch das vorhandene Personal verweisen

Das Bundesarbeitsgericht: Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 –, juris).

Die Frage, wie der Arbeitgeber solche Darlegungen vornehmen mussten, beantwortet das Bundesarbeitsrecht auch gleich noch.

Das Gesetz: Die Beweislast für die Voraussetzungen trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz der Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich darin frei: Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind.
(BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 –, juris)

Auswirkungen auf die Praxis:

Arbeitsrechtler haben sich in der Praxis daran gewöhnt, das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses nicht übermäßig zu strapazieren. Der Arbeitgeber trägt die unternehmerische Entscheidung vor und der Arbeitnehmer bestreitet die zu Grunde liegenden Tatsachen. Im Urteil heißt es dann meist relativ lapidar unter Verweis auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die unternehmerische Entscheidung nur eingeschränkt überprüfbar ist und Anzeichen für Willkür nicht vorliegen.

Das dürfte nunmehr in vielen Fällen so nicht mehr genügen.

Bewertung:

Die bisherigen Bedenken der Arbeitsgerichte gegen eine nachhaltige Überprüfung der unternehmerischen Entscheidung können mit Blick auf die grundrechtlich geschützten Rechtsgüter des Arbeitgebers nachvollzogen werden.

Allein gerade in Situationen, in denen es dem Unternehmen nur oder in erster Linie darum geht, den Gewinn zu maximieren, stellt sich die Frage ob der Gesetzgeber mit der Schaffung und Formulierung des Kündigungsschutzgesetzes, nicht anderes im Sinn hatte. Der reine Gesetzeswortlaut lässt dies vermuten. Wenn der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass es sich um dringliche betriebliche Erfordernisse handelt, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, wäre dann nicht zu fragen, ob eine Gewinnmaximierung wirklich ein dringendes betriebliches Erfordernis sein kann?

Die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, könnte mit einiger Kühnheit die Vermutung zulassen, auch das Bundesarbeitsrecht wolle in Zukunft bei der unternehmerischen Entscheidung genau hinsehen. Was in der Zukunft draus wird, hängt sicher auch von der weiteren Entwicklung am Arbeitsmarkt ab.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Vorsorglich sollte man sich in Zukunft hinsichtlich der unternehmerischen Entscheidung etwas mehr Gedanken machen und auch vortragen, wie sich diese auf das insgesamt zu bewältigende Arbeitsvolumen auswirkt und wie diese Arbeiten dann in Zukunft bewältigt werden. Wer das unterlässt, riskiert spätere Problemen im Kündigungsschutzprozess.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer sollten im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses noch mehr als bisher und unter Verweis auf die zitierte Rechtsprechung die unternehmerische Entscheidung unter die Lupe nehmen. Die Behauptungen des Arbeitgebers sollten im einzelnen vorsorglich mit Nichtwissen bestritten werden, soweit die vorgetragenen Tatsachen dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind.

4.12.2013

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