Typischerweise sind Zielvereinbarungen mit monetären Leistungsanreizen verbunden. Abreden über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind Zielvereinbarungen. Der Bonus aus der Zielvereinbarung ist eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter.
Bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit unterliegen die Bestimmungen der Zielart sowie die Gewichtung einzelner Ziele der Vertragsfreiheit. Es wird vertreten, dass die Sittenwidrigkeit dann gegeben ist, wenn der Bonus 30 Prozent der Gesamtvergütung überschreitet. Regelmäßig werden auch Stichtags- und Rückzahlungsklauseln in die Arbeitsverträge aufgenommen.
Stichtagsklauseln bestimmen, dass die Zahlung nur dann eintritt, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht. Bei der Rückzahlungsklausel wird eine Rückzahlungspflicht vereinbart, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt endet. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt von Zielvereinbarungsvergütungen ist unwirksam.
Ein Widerrufsvorbehalt kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, wenn
– der widerrufliche Teil klar bestimmt ist,
– der widerrufliche Teil höchstens 25 Prozent der Gesamtvergütung umfasst und
– die Widerrufsgründe klar benannt sind.
Die einseitige Festlegung oder die Einigung über Ziele, aber auch die Festlegung der Kriterien und Regelungen zu ihrer Gewichtung, wenn Zielvereinbarungen im Zusammenhang mit Bonussystemen stehen, unterliegen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
