Ein Beitrag zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 – von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen
Ausgangslage:
Das Weihnachtsgeld ist ebenso wie das Urlaubsgeld eine Sonderzahlung. Regelmäßig wird damit zum einen bezweckt, bereits erbrachte Leistungen zu vergüten. Ein weiterer Zweck ist eine Art Vorschusslorbeer, die bewirken soll, dass der der Arbeitnehmer weiter hervorragende Leistung für das Unternehmen erbringt. Endet nun das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr, kann zumindest der in die Zukunft gerichtete Zweck nicht mehr erreicht werden. Vor diesem Hintergrund wollen Arbeitgeber regelmäßig vermeiden, hier noch Zahlungen zu leisten. Wenn dementsprechend in Arbeitsverträgen Klauseln aufgenommen werden, die den Anspruch auf Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) beschränken, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig im laufenden Jahr endet, aufgenommen werden, stellt sich immer die Frage ihrer Wirksamkeit. Im vorliegenden Fall hatte ein in einem Verlag angestellter Controller sein Weihnachtsgeld anteilig für die Monate eingeklagt, für die er im laufenden Jahr beschäftigt war. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsrecht hat dem Arbeitnehmer im Recht gegeben und den Arbeitgeber zur Zahlung des anteiligen Weihnachtsgeldes verurteilt. Wesentliches Argument: Mit dem Weihnachtsgeld wird nicht nur die Betriebstreue (für die Zukunft) belohnt, sondern auch die bereits erbrachte Leistung zusätzlich vergütet.
Wenn der Arbeitgeber nun in einen Arbeitsvertrag Klauseln aufnimmt, die die Zahlung des Weihnachtsgeldes von dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig machen, benachteiligen solche Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen. Der Arbeitnehmer bekommt dann nämlich für tatsächlich erbrachte Leistung keine Vergütung.
Das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemeldung: Die Klausel benachteiligt den Kläger unangemessen. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben.
Bewertung:
Die Entscheidung ist nachvollziehbar. Der Arbeitgeber schafft einerseits Vertrauen darauf, dass eine bestimmte Leistung zusätzlich vergütet wird. Andererseits macht er die Gegenleistung von nach Erbringung der Leistung des Arbeitnehmers eintretenden Umständen abhängig. Das kann jedenfalls im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen wirksam nicht vereinbart werden.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Vorsicht bei der Vereinbarung von Sonderzahlungen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu freiwillig bereits vorbehalten ist streng zulasten des Arbeitgebers. Das betrifft übrigens auch Klauseln, die das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern sollen. Bei der Formulierung muss darauf geachtet werden, dass nicht zum einen Leistung versprochen werden, die zum andern dann wieder unter bestimmten Voraussetzungen entzogen werden können, bzw. bei Eintritt gewisser Ereignisse in Wegfall geraten sollen.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Sonderzahlungen werden vom Arbeitgeber häufig zu Unrecht verweigert. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist neben einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung auch immer darauf zu achten, dass weitere Ansprüche wie z.B. die Zahlung eines Weihnachtsgeldes, Urlaubsgeld usw. mit eingefordert werden. Die Erfolgsaussichten sind regelmäßig gut.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 7 Sa 1232/11 –
16.11.2013
