Update im Befristungsrecht – Wohin mit dem Sachgrund?

Im Interview mit meinem Kollegen, Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, zum Thema Sachgrund im Befristungsrecht.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben im Jahr 2012 uns mehrfach der Presse gegenüber zum Urteil des EuGH Kücük geäußert. In diesem Urteil hat sich der EuGH zur Befristung mit Sachgrund aus § 14 Abs. 1 TzBfG geäußert und die deutsche Haltung korrigiert. Was haben denn die deutschen Gerichte seitdem daraus gemacht?

Fachanwalt Dineiger: Lass uns noch einmal kurz das EuGH-Urteil rekapitulieren. Der Fall der Frau Kücük, einer Urkundsbeamten beim Amtsgericht Köln, ging durch die Instanzen hoch bis zum EuGH. Frau Kücük war über viele Jahre mit einer erheblichen Anzahl befristeter Arbeitsverträge beschäftigt; in diesen Arbeitsverträgen war jeweils ein Sachgrund enthalten. Der Sachgrund bestand wahlweise in Krankheitsvertretung, Elternzeitvertretung und Mutterschutzvertretung. Das deutsche Rechtsverständnis bestand bis zu dieser Entscheidung darin, dass derartige Kettenbefristungen zulässig sind. Demzufolge hatte Frau Kücük auch bis zum EuGH hinauf keinen Erfolg.

Fachanwalt Bredereck: Der EuGH hat den deutschen Arbeitsgerichten in diesem Urteil ja im Wesentlichen vorgeworfen, nicht exakt genug zu prüfen. Was war genau die Beanstandung?

Fachanwalt Dineiger: Der EuGH hat vor allem das deutsche Verständnis, dass für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund es an einer zeitlichen Höchstgrenzenregelung wie § 14 Abs. 2 TzBfG fehle, eine Absage erteilt und hat den deutschen Arbeitsgerichten aufgegeben, zu prüfen, ob tatsächlich, auch wenn ein Sachgrund angegeben ist, nur ein vorübergehender Bedarf an Beschäftigung besteht oder aber nicht viel mehr der Beschäftigungsbedarf bereits dauerhaft ist, so dass die fortlaufende Befristung rechtsmissbräuchlich wäre. Die Entscheidung des EuGH klang relativ dramatisch, bedeutete aber schon zum damaligen Zeitpunkt keine generelle Limitierung von Befristungen mit Sachgrund, sondern nur die Aufforderung zur Missbrauchskontrolle.

Fachanwalt Bredereck: Was haben die deutschen Arbeitsgerichte jetzt in der Folge daraus gemacht?

Fachanwalt Dineiger: Das BAG hatte sich ja zuerst wieder mit der Fallkonstellation zu beschäftigen. Das BAG hat aus der Kritik des EuGH die Konsequenz gezogen, dass seit dieser Entscheidung auch Befristungen mit Sachgrund bei Kettenbefristungen am Rechtsinstrument des sogenannten institutionellen Missbrauchs zu prüfen sind. In den ersten Entscheidungen hat das BAG noch relativ formelhaft folgendes abgeprüft: Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen mit Sachgrund liegt dann vor, wenn die Schwelle der zulässigen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge, die deutlich über der Schwelle des § 14 Abs. 2 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG liegt, überschritten ist. Die Überschreitung selbst muss hierbei sowohl in der zeitlichen wie mengenmäßigen Überschreitung der Schwellenwerte liegen. Bei dieser Überschreitung muss das jeweilige Gericht prüfen, dass die befristete Beschäftigung nicht zur dauerhaften Umgehung des gewährleisteten Bestandsschutzes einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden darf, wobei die Grundwertung zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden kann, eine Personalreserve vorzuhalten. In diese Gesamtabwägung stellte das Bundesarbeitsgericht ursprünglich ein die reine Anzahl befristeter Beschäftigungsverhältnisse, die Anzahl der Befristungen im konkreten Beschäftigungsverhältnis, deren Länge, den allgemeinen Vertretungsbedarf beim Arbeitgeber und branchenspezifische Besonderheiten sowie grundrechtlich gewährleistete Freiheiten. Alle diese Faktoren wurden dann im Rahmen der Gesamtabwägung berücksichtigt.

Fachanwalt Bredereck: Das klingt doch sehr stark nach Kaffeesatzleserei, oder?

Fachanwalt Dineiger: Ein wenig sehr formelhaft war das schon. In den ersten Entscheidungen hat sich das Bundesarbeitsgericht auch tatsächlich damit begnügt festzustellen, dass eine bestimmte Länge mit einer bestimmten Anzahl von Verträgen jedenfalls zur Missbrauchskontrolle Veranlassung gibt. Allerdings führten diese Fallkonstellationen in der Regel auch nicht zu eigenständigen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts, sondern in der Regel zur Zurückverweisung in die Instanzen.

Fachanwalt Bredereck: Ist denn die Linie mittlerweile klarer geworden?

Fachanwalt Dineiger: Tatsächlich haben wir aus den Jahren 2014 und 2015 nun einige Entscheidungen, bei denen sich eine relativ klare Linie herausgebildet hat. Sowohl das LAG Köln wie auch das LAG Berlin-Brandenburg scheinen sich auf die Linie zu einigen, dass jedenfalls das dreifache derzeitige Höchstgrenze des § 14 Abs. 2 TzBfG (also insgesamt 6 Jahre) auch bei Kettenbefristungen mit Sachgrund rechtsmissbräuchlich ist. Auch das Arbeitsgericht Freiburg stellt in einer aktuellen Entscheidung diese Regel auf und bezieht sich darauf, dass bei einer sechsjährigen Gesamtbefristungsdauer und mehr als neun Verlängerungen Rechtsmissbrauch vorliegt und daher die Befristung unwirksam ist.

Fachanwalt Bredereck: D.h. dann in der Konsequenz? Das müssen wir einfach zur Klarstellung noch einmal sagen:

Fachanwalt Dineiger: Die Konsequenz ist die bekannte. Ist eine Befristung unwirksam, dann liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, § 16 TzBfG. Entscheidend ist aber, dass die Frist zur Geltendmachung, § 17 TzBfG, eingehalten ist.

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