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STAND: 15.2.2021

FAQ Corona, Testpflicht und Impfzwang im Arbeitsrecht

Hier finden Sie alle aktuellen Informationen rund um das Thema Corona und Arbeitsrecht. Der Beitrag wird fortlaufend aktualisiert. 

1. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer Corona-Impfung zwingen?

Derzeit nicht. Jede Impfung ist eine Körperverletzung und damit ein extrem starker Eingriff in die grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers. So etwas allenfalls auf der Basis einer gesetzlichen Pflicht zur Impfung. In diesem Falle könnte der Arbeitgeber sich auf die Gesetzeslage berufen. Der Gesetzgeber hat sich aber bewusst gegen eine solche Pflicht entschieden. Aus gutem Grund: Es gibt zum einen zu wenig Impfstoff. Es gibt aber auch zu wenige gesicherte Informationen negative Begleiterscheinungen einer Impfung. Das wird sich in naher Zukunft ändern. Falls sich der Gesetzgeber dann für eine Impfpflicht entscheidet, würde sich auch die Bewertung der Verpflichtung im Arbeitsverhältnis ändern. Es wird daneben diskutiert, ob Arbeitnehmer aufgrund der aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Treuepflicht zu einer Impfung verpflichtet sein könnten. Aufgrund der aktuell noch völlig unklaren Erfahrungen mit den Folgen einer Impfung, sehe ich derzeit jedenfalls keine Verpflichtung der Arbeitnehmer.

2. Könnte das für spezielle Berufsgruppen, zum Beispiel in den Krankenhäusern oder in der Pflege anders zu bewerten sein?

Sicherlich ist hier das Interesse des Arbeitgebers an einer Impfung der Arbeitnehmer deutlich höher zu bewerten. Allerdings würde ich Verpflichtung auch hier nur im Rahmen einer derzeit nicht geplanten gesetzlichen Impfpflicht für bestimmte Personengruppen sehen. Davon ist derzeit keine Rede mehr.

Arbeitnehmer müssen das nicht proaktiv tun. Etwas anderes ist es, wenn der Arbeitgeber fragt. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht Verantwortung auch für die Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer. Ich meine daher, dass eine entsprechende Frage des Arbeitgebers zulässig ist. Soweit man die Frage als zulässig ansieht, muss sie auch wahrheitsgemäß beantwortet werden.

3. Darf der Arbeitgeber nicht geimpften Arbeitnehmern den Zugang zu bestimmten Betriebsteilen, zum Beispiel zur Kantine verweigern?

Das muss man im Einzelfall bewerten. Welches verstärkte Interesse hat der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer den Betriebsteil nur betritt, wenn er geimpft ist? Welches Interesse hat der Arbeitnehmer am Zutritt? Diese Interessen sind gegeneinander abzuwägen. Wenn die allgemeinen Maßnahmen wie Abstandsregelung, Maskenpflicht, Home-Office usw. zur Absicherung ausreichend sind, sehe ich kein Recht des Arbeitgebers zur Zutrittsverweigerung. Hinsichtlich des Zutritts zu Orten mit speziellem Gefahrenpotenzial, zum Beispiel der Kantine, kann das anders aussehen. Der Arbeitsgeber darf aber auch hier den Zutritt nicht willkürlich verweigern, sondern nur, wenn und soweit dies gesetzlich vorgegeben oder im Rahmen des betrieblichen Gefahrenmanagements unabweislich ist.

4. Darf der Arbeitgeber Belohnungen für die Impfung ausloben? Ist ein „Impfbonus“ zulässig?

Zumindest dann, wenn alle Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Impfung haben.. Der Arbeitgeber hat ein nachvollziehbares Interesse an der Impfung, der Arbeitnehmer gibt eine grundrechtlich geschützte Position auf. Warum soll es dafür nicht eine Gegenleistung geben? Über die Details wird man sich in Zukunft sicherlich noch streiten. Momentan scheint es mir wichtig, dass die Arbeitgeber über Informationen und Anreize die Bereitschaft zu einer Impfung fördern.

5. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, wenn sich Arbeitnehmer in Berufen mit besonderem Gefahrenpotenzial, zum Beispiel in Gesundheits- oder Pflegeeinrichtungen der Impfung verweigern? Gelten hier besondere Regeln?

Überall dort wo eine besonderen Gefährdungssituation herrscht, hat der Arbeitgeber grundsätzlich weitreichendere Befugnisse. Sein Interesse an der Impfung ist ja auch viel stärker. Zum einen muss er für die Sicherheit seiner Kunden, bzw. Patienten sorgen und zum anderen für die Sicherheit seiner Mitarbeiter. Für einen Zwang zu Impfung reichen auch diese verstärkten Interessen ohne gesetzliche Regelung nicht. Es kann allerdings sein, dass der Arbeitnehmer ohne Impfung nicht beschäftigt werden darf und damit auch seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung verliert. Ihm droht dann außerdem eine personenbedingte Kündigung, soweit er ohne Impfung für die Ausübung seines Berufes nicht geeignet ist. Das muss man dann analog zum Kraftfahrer, der sein Führerschein verliert, betrachten. Problematisch dürfte aber sein, wenn und soweit die Tauglichkeit hier nur vorübergehend aufgehoben ist. Gründe für eine Abmahnung, bzw. verhaltensbedingte Kündigung sehe ich nicht, da der Arbeitnehmer ja keinen Pflichtenverstoß begeht (siehe oben).

6. Inwieweit wäre eine gesetzliche Impfpflicht gegen Corona zulässig?

Eine allgemeine gesetzliche Pflicht halte ich zum jetzigen Stand im Hinblick auf die Corona-Schutzimpfung für unzulässig. Sie wird auch gar nicht kommen, da es derzeit am Impfstoff mangelt. Am ehesten denkbar wäre eine gesetzliche Impfpflicht für bestimmte Arbeitnehmergruppen zum Beispiel in Krankenhäusern und Pflegeheimen. Auch eine solche Pflicht halte ich für nicht unproblematisch. Das Bundesverfassungsgericht hat in der Vergangenheit gesetzliche Impfpflichten nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Die Frage wäre, ob der Wirksamkeitsnachweis und die Situation hinsichtlich etwaiger Nebenwirkungen und Gefahren durch die Impfung soweit aufgeklärt sind, dass ein gesetzlicher Eingriff in wesentliche Grundrechte zum jetzigen Zeitpunkt gerechtfertigt ist. Darüber würden dann die Gerichte entscheiden müssen.

7. Der Ethikrat hat in seiner Stellungnahme mit der ständigen Akademie der wissenschaftlichen Leopoldina und der ständigen Impfkommission eine Impfpflicht für eine „präzise definierte Gruppe“ bei Vorliegen „schwerwiegender Gründe“ für denkbar gehalten.

Ja, das scheint mir auch nachvollziehbar. Das Personal in Krankenhäusern und Pflegeheimen dürfte damit gemeint sein. Trotzdem binden solche ethischen Betrachtungen nicht die Gerichte. Und die Auskünfte sind an dieser Stelle ohnehin sehr vage. Das alles bedeutet ja nicht, dass die Situation nicht in ein paar Monaten bei besserer Kenntnis eine andere ist. Derzeit würde ich dem Gesetzgeber dringend abraten gesetzliche Pflichten zu konstituieren. Das könnte zu unabsehbaren Problemen führen. Wenn die Impfung sich als eindeutig vorteilhaft erweist, wird sie sich durchsetzen. Falls nicht, wäre eine Pflicht zu Impfung vor Gericht ohnehin nicht haltbar.

8. Wie wäre die Situation, wenn eine gesetzliche Impfpflicht für bestimmte Arbeitnehmer, zum Beispiel Pflegepersonal oder Krankenhauspersonal beschlossen wird?

Die Arbeitgeber haben gar keine andere Wahl, als diese Impfpflicht dann konsequent umzusetzen. Alles andere wäre viel zu gefährlich im Hinblick auf ordnungsbehördliche Sanktionen, aber etwaige Haftungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und vor allem den Kunden, bzw. Patienten.

9. Was geschieht, wenn man sich als Arbeitnehmer trotz gesetzlicher Impfpflicht der Impfung verweigert?

Wer sich in diesem Fall nicht impfen lässt, dem droht die Abmahnung, bzw. eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung. Auch die personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der fehlenden Impfung nicht mehr beschäftigen darf. Der Arbeitgeber wird zumindest die Annahme der Arbeitsleistung verweigern und gegebenenfalls auch die Entgeltzahlung. Vor dem Arbeitsgericht müsste dann die Wirksamkeit dieser Maßnahmen ausgestritten werden. Das bedeutet, der Arbeitnehmer müsste gegen eine Abmahnung, bzw. Kündigung klagen und gegebenenfalls auch seine Entgeltansprüche einklagen. Im Rahmen des Verfahrens würde dann unter Berücksichtigung der oben angeführten Bedenken entschieden. Der Ausgang ist zweifelhaft. Vor dem Hintergrund erwarte ich, dass die meisten Arbeitnehmer sich impfen lassen werden. Das ist ja jetzt schon ohne gesetzliche Impfpflicht zu beobachten.

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