Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Terrorverdachts?

In der Praxis erfolgt zumindest bei den großen Unternehmen derzeit eine gezielte Suche nach möglichen Terroristen in der Belegschaft. So führt zum Beispiel die Firma Daimler bei sämtlichen Mitarbeitern alle drei Monate ein so genanntes „Terrorscreening“ durch. Hierbei erfolgt ein Abgleich der Namenslisten der Mitarbeiter mit den per EU-Verordnung erfassten terrorverdächtigen Personen. Doch welche Folgen hat es, wenn ein Mitarbeiter unter Terrorverdacht gerät?

Kein automatisches Kündigungsrecht

In den Medien wird derzeit häufig von Kündigungen wegen rassistischer Äußerungen berichtet. Demnächst werden wohl auch Kündigungen wegen des Terrorverdachts folgen. Allerdings sind solche Kündigungen nicht so einfach, wie teilweise dargestellt. Wenn in einem Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden, hat die betreffende Person Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Hier bedarf es einer Kündigung, die gerichtlichen Überprüfungen standhält. Das Kündigungsschutzgesetz kennt betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingten Kündigungen. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer auf einer Liste mit Terrorverdächtigen steht oder dass sich der Terrorverdacht aus sonstigen Anhaltspunkten ergibt, führt noch nicht zwangsläufig dazu, dass einer der aufgeführten Kündigungsgründe gegeben ist.

Arbeitgeber sollten im Zweifel kündigen

Umgekehrt machen sich Arbeitgeber strafbar, wenn sie Arbeitnehmern, die auf einer Terrorliste stehen, Arbeitsentgelt zahlen. Sie verstoßen damit nämlich gegen das so genannte Bereitstellungsverbot. Dieses verbietet jegliche Zahlungen an Personen, die auf den Terrorlisten geführt werden. Dementsprechend bleibt Arbeitgebern gar nichts anderes übrig, als in diesen Fällen fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen.

Berechtigung zur Kündigung ergibt sich aus dem Bereitstellungsverbot

Aus dem Bereitstellungsverbot ergibt sich meiner Ansicht nach auch eine Berechtigung zur Kündigung. Der Arbeitgeber macht sich strafbar, wenn er an den Arbeitnehmer Zahlungen leistet. Umgekehrt ist der zivilrechtlich zu Zahlungen verpflichtet und verstößt außerdem gegen das Mindestlohngesetz, wenn er in die Zahlungen nicht leistet. Dementsprechend ist der Arbeitnehmer als persönlich ungeeignet für die Ausübung einer Arbeitnehmertätigkeit anzusehen. Die Kündigung ist daher als personenbedingte Kündigung zulässig.

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