Der Wunsch der Arbeitgeber, den Acht-Stunden-Tag zu „kippen“ und somit zu flexibilisieren. Ein Beitrag von Philipp Modrach, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, und Volker Dineiger, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Essen.
Wie verschiedenen Medienberichten entnommen werden konnte, fordert die Deutsche Industrie- und Handelskammer eine Flexibilisierung des Arbeitszeitgesetzes. Aufgrund fortschreitender Digitalisierung und neuer Arbeitsmodelle, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die individuelle work-life-balance fördern sollen, soll nun die tägliche Arbeitszeitgrenze von 8 Stunden überdacht und geändert werden.
Ist der Acht-Stunden-Tag gesetzlich fixiert?
Das Arbeitszeitgesetz in der Fassung des Jahres 1994 regelt in § 3 Satz 1 ArbZG, dass die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers 8 Stunden nicht überschreiten darf. Liest man allerdings weiter, lässt auch § 3 ArbZG eine werktägliche und mit dem Gesetz vereinbarte Mehrarbeit auf 10 Stunden pro Tag zu, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktägliche Arbeitszeit nicht überschritten wird. Mit Regelungen in Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen können die Arbeitgeber allerdings noch weitere Flexibilisierungen vornehmen.
Kann das Arbeitszeitgesetz einfach geändert werden?
Zwar ist der in § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz angeordnete 8-Stunden-Tag nicht verfassungsrechtlich vorgeschrieben, bei einer möglichen Änderung hat der Gesetzgeber allerdings trotzdem anderweitiges deutsches Recht, europäisches Recht und internationales Recht zu beachten. Beispielsweise müssen die Vorgaben der Richtlinie 2003/99/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung eingehalten werden. Die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden kennt an sich sowohl das europäische, als auch das internationale Recht nicht. An der in § 5 ArbZG geregelten Ruhezeit von 11 Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit führt allerdings genauso wenig ein Weg vorbei wie an der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden und der Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Siebentageszeitraum.
Was würde eine Flexibilisierung bedeuten?
Eine inhaltliche Definition von Arbeitszeit kennt das deutsche Arbeitszeitgesetz. Üblicherweise wird diese durch den derzeitigen Acht-Stunden-Tag definiert. Fällt dieser weg, muss über eine neue Definition von Arbeitszeit diskutiert werden. Weiterhin würde es bei der Erfassung der Arbeitszeit zu Problemen kommen, wenn man beispielsweise nicht einheitlich Vertrauensarbeitszeit vereinbart, da keine Einigkeit darüber besteht, wann die Arbeitszeit genau zu erbringen ist und demnach eine Erfassung dieser dann schwierig wird.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Arbeitgeber haben regelmäßig ein berechtigtes Interesse, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung, die er schuldet, auch erbringt. Wird allerdings vom Acht-Stunden-Tag Abstand genommen und nur noch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, kann es zu Problemen kommen, wann die Arbeitszeit dann nun genau zu erbringen ist und wann der Arbeitgeber mit der Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers rechnen kann.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmer kann es im Rahmen von Überstundenvergütungen zu Problemen in der Darlegung der Überstunden kommen. Zurzeit muss dieser darlegen, wann und in welcher zeitlichen Lage und mit welchem Inhalt er über die tägliche, betriebsübliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Das könnte in Zukunft zu Auseinandersetzungen kommen, wann überhaupt die Arbeitszeit vorliegt und wann darüber hinaus Arbeit geleistet wurde. Müsste ein Arbeitnehmer aufgrund der nicht geregelten Arbeitszeit rund um die Uhr erreichbar sein, könnte eine solche Flexibilisierung ihrem behaupteten Zweck, nämlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und work-life-balance, im Zweifel wenig Rechnung tragen.
Was gibt es für Alternativen?
Es gibt durchaus Unternehmen, die schon heute mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen über Teilzeit, Arbeitszeitgestaltung, Altersteilzeit und Arbeitszeitkonten arbeiten. Die Vorteile solcher innerbetrieblichen Regelungen liegen darin, dass dann explizit auf die betriebsbedingten Voraussetzungen und Umstände eingegangen werden kann. Dies kann ein allgemeines Gesetz in der Regel nicht ersetzen.
