Siemens plant laut eigener eigenen Pressemitteilung vom 7.5.2015 im Rahmen des Konzernumbaus den Wegfall von 2200 (oder 2900 ?, das kann ich der Pressemitteilung Stand 10:00 Uhr am 7.5.2015 auf Siemens.com nicht eindeutig entnehmen). In der Pressemitteilung heißt es: Von dem Umbau sind weitere 4500 Arbeitsplätze weltweit, davon nach aktuellem Stand rund 2200 in Deutschland, betroffen. Siemens hatte im Februar 2015 zur Straffung von Verwaltungsfunktionen den Abbau von 7800 Arbeitsplätzen weltweit, davon rund 3300 in Deutschland, angekündigt. Deren Anzahl reduziert sich nach Abschluss der Gespräche mit den Arbeitnehmervertretern auf rund 2900 betroffene Stellen in Deutschland.
Ob nun 2200 oder 2900 Arbeitnehmer: hart wird es für viele Siemens-Mitarbeiter. Was müssen Mitarbeiter in Unternehmen, die grundsätzliche Umstrukturierungen vornehmen beachten? Ein Video zum Thema am Ende des Beitrags. Siemens: Stellenabbau im Zuge des Konzernumbaus – 2200 oder 2900 Stellen in Deutschland?
Aufhebungsvertrag gegen Abfindungszahlung
Nicht selten probieren Arbeitnehmer bereits vor der Einleitung von Maßnahmen zur Umstrukturierung Arbeitnehmer dazu zu bewegen, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Hier wird mit Abfindungszahlungen regelmäßig nicht gegeizt. Trotzdem laufen Arbeitnehmer, die sich darauf einlassen, unter vielfältigen Gesichtspunkten Gefahr, später Nachteile zu erleiden.
Solche Nachteile können sich im Bereich der Höhe der Abfindung abspielen, es können aber auch finanzielle Nachteile im Bereich des Bezuges von Arbeitslosengeld sein. Insbesondere wenn die Aufhebungsvereinbarung außergerichtlich geschlossen wird drohen Sperrzeit und falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden sogar ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Solche Nachteile sind besonders deshalb ärgerlich, weil sie durch einfache Maßnahmen vermieden werden könnten. Insbesondere wenn Arbeitgeber Zeitdruck aufbauen, sollte man als Arbeitnehmer hellhörig werden. Ein ordentliches Angebot kann in Ruhe geprüft werden. Insofern verhält es sich nicht anders als beim klassischen Haustürgeschäft. Immer dann wenn Eile und Zeitnot ins Spiel kommen, ist besondere Vorsicht geboten.
Sozialplan kein Gesetz
Besteht im Unternehmen ein Sozialplan bedeutet dieser in der Regel eine gute Mindestabsicherung für die betroffenen Arbeitnehmer. Mehr aber auch nicht. Es ist immer möglich durch Verhandlungen oder im Falle einer Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage deutlich bessere Leistungen für die Arbeitnehmer herauszuholen. Je größer ein Unternehmen und je bedeutsamer der Arbeitsplatz umso höher wird das Interesse sein des Arbeitnehmers, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Entsprechend sollte man sich dann möglichst teuer verkaufen.
Beendigungskündigung
Die Arbeitnehmer, die eine Beendigungskündigung erhalten, sollten dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Das ist meist auch sinnvoll, wenn ein Sozialplan existiert.
Auch wenn es dem Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung regelmäßig auf eine Abfindung ankommt, muss zunächst Kündigungsschutzklage erhoben werden. Was ist das für eine Klage, welche Besonderheiten sind zu beachten?
Die Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage. Der Antrag lautet z.B.: Es soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber durch die Kündigung vom …(genaues Datum, bei mehreren Kündigungen: jede einzeln aufführen) nicht aufgelöst worden ist.
Gute Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage bestehen regelmäßig für diejenigen Arbeitnehmer, für die das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt gewesen ist und dass dort regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer insgesamt beschäftigt werden.
Inhalt der Klage muss die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts, die bestimmte Angabe des Gegenstandes mit einer Begründung, sowie ein bestimmter Antrag sein (s.o.).
Wichtige Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.
Ist die Klage bei Gericht eingegangen, so findet zunächst eine Güteverhandlung statt. In den meisten Fällen endet der Kündigungsschutzprozess dann mit einem Vergleich und der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung. Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einigen, muss das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden. Das Gericht wird der Kündigungsschutzklage stattgeben, wenn die Kündigung sozialwidrig oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Dann besteht das Arbeitsverhältnis fort.
Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses- 1. Zuweisungen neuer Arbeitsaufgaben, Versetzung usw.
Soweit der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag ein entsprechendes Weisungsrecht hat kann er dem Arbeitnehmer auch einfach neue Tätigkeiten zuweisen. Häufig wollen Arbeitnehmer sich auch gar nicht gegen Änderungen wehren, weil sie deren Brisanz für die Zukunft nicht erkennen.
Folgender Fall, dass in der Vergangenheit bei anderen größeren Unternehmen häufiger erlebt habe:
Der Arbeitgeber schickt alle Mitarbeiter die er langfristig nicht benötigt in eine bestimmte Abteilung. Diese arbeiten dort längere Zeit an einem mehr oder weniger nutzlosen Projekt. Die Arbeitnehmer werden unzufrieden und bewerben sich teilweise weg. Die Arbeitnehmer, die nichts finden, verbleiben in dieser Abteilung. Irgendwann wird diese Abteilung geschlossen und den in der Abteilung befindlichen Mitarbeitern wird betriebsbedingt gekündigt. Im Rahmen der sozialen Auswahl wird dann vom Arbeitgeber argumentiert: nur diese Arbeitnehmer dieser Abteilung sind miteinander vergleichbar.
Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses- 2. Änderungskündigungen
Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.
Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn sich die Bedingungen verbessern.
Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.
Inhalt einer Änderungskündigung
Die Änderungskündigung besteht aus
1. einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
2. einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.
Wirksamkeit einer Änderungskündigung
Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.
Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht – ausnahmsweise – eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.
Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung
Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:
1. Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.
2. Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist – also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung – gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.
3. Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Bewertung der Varianten
Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.
Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.
Variante 3: Kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.
Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zuviel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.
Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.
Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Kündigung lohnt sich in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nahezu immer. Wenn auch das Arbeitsverhältnis meist nicht gerettet werden kann: Zumindest eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung (manchmal auch sehr viel mehr) ist regelmäßig drin. Auch wenn ein Sozialplan besteht, rate ich fast immer zur Kündigungsschutzklage. Meist können die Bedingungen der Beendigung deutlich verbessert und die Abfindung aufgestockt werden. Auch Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten.
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