Kündigung: Unterschrift des Arbeitgebers erforderlich?

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Der Arbeitgeber muss eine Kündigung unterschreiben. Das folgt aus dem Gebot der Schriftform, die § 623 BGB vorschreibt. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung, die per Fax, über Whatspp oder ähnliche Kanäle verschickt wird, ist demnach unwirksam. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber die Unterschrift vergessen hat oder diese von jemandem vorgenommen wurde, der nicht vertretungsberechtigt ist. Worauf müssen Arbeitgeber sonst noch achten beim Ausspruch einer Kündigung? Wie sollten Arbeitnehmer vorgehen, wenn sie formelle Fehler bei der Kündigung entdecken? Dazu ein aktueller Artikel von mir:

Kündigung: Unterschrift des Arbeitgebers erforderlich?

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Kündigung wegen Äußerungen über Arbeitgeber – Vorsicht Arbeitnehmer

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Wenn man sich über den Arbeitgeber aufregt, ist eine spontane verärgerte Äußerung schnell gemacht oder ein Post auf Facebook veröffentlicht. Manchmal zieht sich auch ein Streit mit dem Arbeitgeber über längere Zeit hin, bis der Arbeitnehmer irgendwann einmal die Nerven verliert und öffentlich seinen Unmut äußert. Solche Äußerungen sind für den Bestand des Arbeitsverhältnisses sehr gefährlich. Arbeitgeber, die wegen negativer Äußerungen des Arbeitnehmers in der Öffentlichkeit oder einer Beleidigung eine Kündigung aussprechen, haben damit vor den Arbeitsgerichten gute Aussicht auf Erfolg. Bei einem beleidigenden Facebook-Eintrag ist zudem der Nachweis auch einfach. Als Arbeitnehmer sollte man sich hier also möglichst zurückhalten. Meine Tipps zu dem Thema gibt es hier zum Nachlesen:

Kündigung wegen Äußerungen über Arbeitgeber – Vorsicht Arbeitnehmer

 

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Kündigungsfrist nicht eingehalten – was passiert?

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Wenn es um das Thema Kündigung des Arbeitsverhältnisses geht, fragen Abeitnehmer und Arbeitgeber am häufigsten, ob und was für eine Kündigungsfrist gilt. Daran anschließend geht es oftmals darum, was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Dabei ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Folgen. Arbeitnehmer haben möglicherweise ein Interesse daran, vor Ablauf einer Kündigungsfrist nicht mehr zu arbeiten, weil ihnen ein neuer, reizvoller Job in Aussicht steht, der sofort angetreten werden soll. Ihnen drohen unter Umständen Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers, wenn sie einfach aufhören zu arbeiten. Arbeitgeber auf der anderen Seite müssen mit einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers rechnen, wenn sie sich nicht an die vorgesehene Kündigungsfrist halten. Wie schwer diese Konsequenzen wiegen und was beiden Parteien zu raten ist, erkläre ich im folgenden aktuellen Beitrag:

Kündigungsfrist nicht eingehalten – was passiert?

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Kündigung: Busfahrer klagte über menschenunwürdige Arbeitsbedingungen

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Öffentliche Äußerungen über den Arbeitgeber sind riskant und Arbeitnehmer sollten daher besser davon absehen. Das ist manchmal gar nicht so einfach, vor allem wenn man gestresst ist und in Rage gerät. In solchen Fällen droht aber unter Umständen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. So in dem Fall eines Busfahrers, der nach dem Streit mit einem Kollegen seine Fahrt unterbrach, die Polizei rief und sich öffentlich über menschenunwürdige Arbeitsbedingungen bei einem Arbeitgeber beklagte. Die darauf gestützte fristlose Kündigung des Arbeitgebers hielt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg für wirksam. Vor öffentlichen Beschwerden über den Arbeitgeber ist daher zu warnen. Hier mein aktueller Artikel zu dem beschriebenen Urteil:

Kündigung: Busfahrer klagte über menschenunwürdige Arbeitsbedingungen

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Scheinselbstständigkeit häufig unterschätztes Problem

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Scheinselbstständigkeit ist ein weit verbreitetes Problem und wird als solches in der Praxis nach wie vor häufig unterschätzt. 28 Prozent aller extern Beschäftigten fallen laut einer Studie von Ernst & Young in die Hochrisikogruppe der Scheinselbstständigkeit bzw. verdeckten Arbeitnehmerüberlassung. Unterschiedliche Beschäftigungsfelder sind dabei auch unterschiedlich stark gefährdet. Besonders dann, wenn Tätigkeiten typischerweise von Arbeitnehmer ausgeführt werden, weil es eben erforderlich ist, dass der Mitarbeiter im Rahmen einer Gesamtorganisation festen Regelungen unterworfen wird, ist das Risiko groß. In einem zweiteiligen Beitrag habe ich aktuell noch einmal zusammengefasst, welche Konsequenzen drohen und wie Auftraggeber das Problem der Scheinselbstständigkeit vermeiden können:

Scheinselbstständigkeit häufig unterschätztes Problem: Teil 1Teil 2

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Deutsche Bank plant Schließungen

Kündigung - Abfindung erzielen

Kündigung – Abfindung erzielen

Aktuellen Pressemitteilungen zufolge plant die Deutsche Bank die Schließung von diversen Filialen bzw. deren Zusammenlegung. Auch die Berliner Bank soll als Konzerntochter betroffen sein. Die genauen Auswirkungen für die Mitarbeiter der Deutschen Bank sind zur Zeit noch nicht absehbar. Die Schließung einer Filiale hat für die jeweiligen Arbeitnehmer aber jedenfalls gravierende Folgen. Es gibt eine Reihe von Maßnahmen und Szenarien, die in solchen Situationen auf die Mitarbeiter zukommen können. In einem aktuellen Beitrag habe ich die wichtigsten Hinweise für die Betroffen zu den Themen Kündigung, Aufhebungsvertrag, Versetzung etc. einmal zusammengefasst:

Deutsche Bank plant Schließungen

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Darf der Arbeitgeber im Verfahren Kündigungsgründe nachschieben?

Kündigung - Abfindung erzielen

Kündigung – Abfindung erzielen

Folgende Konstellation beschäftigte zuletzt das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (2 Sa 235/15): der Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer gekündigt, weil dieser Speck im Wert von 0,80€ gebraten und gegessen hatte. Zweifehaft, ob dieses Verhalten Grund genug für eine Kündigung war. Nach dem Ausspuch der Kündigung erhielt der Arbeitgeber allerdings Kenntnis davon, dass der betroffene Arbeitnehmer früher einmal eine andere Mitarbeiterin sexuell belästigt hatte. Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam, weil der Vorfall als Grund für die Kündigung im Rechtsstreit noch nachgeschoben werden durfte. Das Urteil ist in meinen Augen in verschiedener Hinsicht problematisch. Ich habe dazu eine Anmerkung geschrieben, die es hier nachzulesen gibt:

Darf der Arbeitgeber im Verfahren Kündigungsgründe nachschieben?

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Scheinselbstständigkeit von “selbstständigen Pflegekräften”

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Scheinselbstständigkeit wird als Problem in der Praxis nach wie vor häufig nicht ernst genug genommen. Dabei sind die finanziellen Folgen von Nachforderungen für Sozialversicherungsbeiträge, Steuern etc. zum Teil verheerend. Ich hatte bereits in einem früheren Beitrag darauf hingewiesen, dass das Tätigkeitsgebiet von Pflegekräften besonders von der Problematik der Scheinselbstständigkeit betroffen ist. Das liegt speziell an der Natur der Tätigkeit, die oftmals eine Gesamtorganisation der verschiedenen Mitarbeiter erfordert und damit nur schwerlich tatsächlich von Selbstständigen durchgeführt werden kann. Im folgenden aktuellen Beitrag bin ich noch einmal genauer auf die problematischen Punkte eingegangen und gebe Hinweise für die betroffenen Personen:

Scheinselbstständigkeit von “selbstständigen Pflegekräften”

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Zulässigkeit von Nebentätigkeiten – Hinweise für Arbeitnehmer

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So mancher Arbeitnehmer möchte neben seinem hauptsächlichen Job noch einer weiteren Tätigkeit nachgehen. Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer auch ein Anspruch auf Genehmigung einer solchen Nebentätigkeit gegenüber dem Arbeitgeber. Diese Genehmigung kann der Arbeitgeber unter gewissen Umständen aber verweigern. Ein solcher Fall liegt etwa vor, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers erheblich unter der Nebentätigkeit zu leiden droht. Oder aber wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Wettbewerb macht. Es lohnt sich also einige Hinweise zu beachten, wenn man als Arbeitnehmer plant, entsprechenden Nebentätigkeiten nachzugehen. Die wichtigsten gibt es im folgenden aktuellen Beitrag von mir:

Zulässigkeit von Nebentätigkeiten – Hinweise für Arbeitnehmer

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Videoüberwachung von Arbeitnehmern im Kündigungsprozess verwertbar?

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Steht der Verdacht im Raum, dass der Arbeitnehmer einer Straftat begangen hat, kommt es oftmals zu folgender Problematik: der Arbeitgeber kündigt, eine Kündigung kann auch schon auf den Verdacht einer Strftat gestütz werden. Der Arbeitnehmer reagiert mit einer Kündigungsschutzklage. Im Prozess stellt sich für den Arbeitgeber das Problem, dass er die Vorwürfe beweisen muss. Nun ist die Frage, ob er dafür auf die heimliche Videoüberwachung des Arbeitnehmers zurückgreifen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat Kriterein aufgestellt, unter denen eine solche Videoüberwachung zulässig und dann im Kündigungsprozess auch verwertbar ist. Im folgenden aktuellen Artikel habe ich diese Anforderungen einmal genauer erläutert:

Videoüberwachung von Arbeitnehmern im Kündigungsprozess verwertbar?

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